Se você é empresário, com certeza já ouviu que a partir do dia 26 de maio será responsável pela saúde mental dos seus colaboradores. Pois eu te digo: não é bem assim.

Atuando há 30 anos como advogada trabalhista empresarial testemunhei o surgimento das ações judiciais questionando o impacto do ambiente de trabalho na saúde mental dos trabalhadores. E o crescimento avassalador dos afastamentos  em virtude de transtornos mentais e das reclamações trabalhistas versando sobre a matéria.

Em 2025 foram mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais, um acréscimo de 15% sobre o ano de 2024. Que comparado ao ano de 2023 teve um salto vultoso de 68%.

Já era hora de um marco regulatório neste sentido, pois, o que a prática mostra é que a grande maioria dos colaboradores já chega no ambiente de trabalho com a saúde mental desgastada pelas suas vivências pessoais.

A norma é bem clara: você é responsável pelo que acontece no ambiente de trabalho. Seu dever é monitorar o que acontece dentro da sua empresa e adotar medidas para detectar e prevenir situações que possam impactar na saúde mental do trabalhador.

A NR-1 impõe que a organização deve averiguar e detalhar em documento a probabilidade ou existência de risco ocupacional e as medidas empreendidas para eliminar ou mitigar a probabilidade de ocorrência. E que o colaborador deve ser ouvido neste processo.

Afora isso, a lei é subjetiva: não diz como executar a implementação das medidas que agora passam a ser exigidas e tampouco traz o critério que será utilizado na avaliação das mesmas durante uma fiscalização.

Dentro deste contexto buscamos nas decisões judiciais os parâmetros para estabelecer as medidas e processos que terão efetividade e serão validados em uma fiscalização administrativa e possivelmente em uma ação judicial.

A chave do sucesso para o empregador é utilizar de forma estratégica os próprios dispositivos da lei nos procedimentos internos e registros da empresa. A lei impõe  aos funcionários o cumprimento das ordens de serviço da empresa e, ainda, que comuniquem ao empregador situações de trabalho que envolvam risco iminente.

É preciso colocar no papel de forma assertiva os comportamentos que são exigidos no ambiente de trabalho, os que são tolerados e as atitudes que não serão admitidas, apontando a forma como será feita a fiscalização do cumprimento das regras e as penalidades para aquele que não obedecer às normas da empresa.

Apesar de não ser exigência legal, a experiência traz à tona que a disponibilização de um canal para denúncias (e-mail, número do WhatsApp) que garanta o anonimato e apuração isenta dos fatos é de grande valia para empresa, pois,  facilita a ciência imediata de comportamentos  inadequados. Na maioria das vezes isto possibilita o ajuste entre os interlocutores, evitando a necessidade de adoção de medidas mais drásticas e preservando o ambiente de trabalho e o quadro de funcionários.

Implementadas as medidas vem o passo mais importante: elas precisam sair do papel e ser executadas a cada dia, a cada hora, por todos os colaboradores sem exceção.

E aqui novamente a prática dita a regra, pois, o comportamento de quem está no topo, no alto do escalão, é que vai moldar a resposta do corpo funcional da empresa. Somente com a adesão e compromisso dos líderes é que os subordinados vão aderir ao comportamento proposto pelo empregador.

*Debora De Boni

Advogada formada pela Universidade de Caxias do Sul (UCS), com 30 anos de atuação estratégica, pós-graduada em Direito Tributário pela UCS, especialista em Compliance pela FGV e mestranda em Gestão Trabalhista pela Uneed University.

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